关于企业要求感染新冠病毒的员工按病假处理薪资问题的，以下是律师和法律专家提出的几个核心观点：
一、法律定性及企业的社会责任
强制给员工休病假是不符合法律规定的。法律规定，在未明确授权的情况下，企业不能单方面强制感染新冠病毒的员工休病假。病假期间的工资标准往往低于正常工作的水平，因此强制离岗可能会侵犯员工的财产权。根据《传染病防治法》和人社部的相关规定，员工在隔离治疗或医学观察期间，企业应确保其工资报酬不受影响。
新冠的传染病分类也是适用的。在新冠被列为“乙类甲管”的特殊时期，劳动关系方面的政策仍然沿用原有规定，即员工在感染后隔离期间的工资需要全额支付。如果未来新冠的传染病分类政策有所调整，例如调整为“乙类乙管”或丙类传染病，那么工资处理可能会按照普通病假来进行。
二、工资支付的具体规定
对于居家隔离期间的员工，企业需全额支付基本工资、岗位工资等固定构成部分。绩效、奖金等非固定部分可以暂时不支付。实际发放的金额不得低于当地的最低工资标准。如果员工能够在家正常完成工作任务，企业则应按出勤标准支付薪资。
三、劳动合同与工伤认定的注意事项
企业不得以员工感染新冠为由解除劳动合同，否则将涉嫌违法。至于工伤认定，目前主要是医护人员及相关工作者在防疫工作中感染可认定为工伤，其他劳动者暂时不纳入工伤保障范围。
四、政策调整的趋势与展望
随着新冠病毒的危害性降低，专家建议未来可能将其纳入常规的病假管理体系，以平衡劳资双方的权益。这样的调整需要经过官方的科学评估后才能真正实施。
企业在处理感染新冠病毒的员工薪资问题时，必须在法律的框架内进行操作。不能简单化处理，而是应该与员工协商，寻求双方都能接受的解决方案。企业也要认识到自己的社会责任，确保在疫情期间保障员工的合法权益。
