一、关于用人单位无需赔偿的情形
在招聘过程中，若应聘者虚报的工作经历属于核心岗位的关键条件，如特定的工作经验或任职年限，一旦被发现造假，很可能构成欺诈行为，使得劳动合同无效。在此情形下，用人单位在合法解除劳动关系时，无需支付赔偿金。比如，应聘者故意隐瞒真实工作经历或编造虚假任职经历以提高录用成功率，一旦查实，用人单位有权依照规章制度进行解除。
二、关于可能主张赔偿的特殊情形
并非所有虚报工作经历的情况都会使用人单位无需赔偿。在某些情况下，如虚报的工作经历与所担任的岗位职责并无直接关系，且用人单位的解除理由与程序不合法，那么用人单位可能需要承担违法解除的责任。例如，未披露与当前岗位无关的过往短期工作经历，或者以非关联理由辞退已在试用期外发现的工作经历造假情况。如果用人单位没有明确将工作经历真实性作为录用条件，也可能面临赔偿风险。
三、关于实务操作的要点
在处理此类问题时，用人单位需特别关注以下几个方面：
时效性至关重要。用人单位应在试用期内完成对应聘者的背景核查。超过试用期再以工作经历造假为由解除劳动关系，用人单位可能面临更高的法律风险。
举证责任不容忽视。用人单位需要承担证明造假内容直接影响录用决定的举证责任，并提供完整的证据链。证据链应包括招聘条件的公示、背景调查的记录等。例如，若应聘者提供虚假的工作经历直接影响到了其是否被录用，或者用人单位在招聘过程中明确公示了工作经历真实性的要求并有相应的背调记录，这些都可能成为用人单位无需赔偿的有力证据。
在处理员工工作经历造假的问题时，用人单位应充分了解相关法律法规，明确自己的权利和义务，确保在合法合规的前提下进行操作。也要注重与员工的沟通与交流，避免因误解和沟通不畅引发不必要的纠纷。
